Souvent coexistent plusieurs plans de pension pour les différentes catégories de personnel (ouvrier, employé, cadre, ...) d’une même entreprise ou d’un groupe d’entreprises liées. Dans des plans en Defined Contribution, le pourcentage de prime croît lors de chaque promotion à une catégorie supérieure alors que dans les plans Defined Benefit les coefficients de la formule du but montent lors d’un passage au plan supérieur.
Dans le passé, les contrats entiers des membres du personnel bénéficiant d’une promotion étaient simplement transférés dans le nouveau règlement de pension supérieur avec maintien de toutes les conditions d’assurance.
Le législateur a toutefois étendu la notion de sortie de plan. Un membre du personnel peut maintenant exercer des choix concernant ses droits acquis, non seulement lorsqu’il quitte son employeur, mais aussi lors de la sortie d’un règlement de pension découlant d’une promotion avec passage à un autre règlement de pension au sein de la même entreprise. L’intention du législateur est de permettre aux membres du personnel d’assurer aussi leurs droits acquis en cas de décès, au moment d’un transfert interne.
Cette possibilité de choix supplémentaire bien intentionnée peut toutefois avoir, dans certains cas, des conséquences financières désagréables. La technique de réduction des contrats existants à la sortie de l’ancien règlement avec émission de nouveaux contrats en application du nouveau règlement de pension ne multiplie pas seulement le nombre de contrats, mais a aussi pour conséquence de faire démarrer les nouveaux contrats à de nouvelles conditions d’assurance. Dans la situation actuelle des marchés financiers avec des taux d’intérêt à la baisse, cela signifie donc également que les anciennes garanties d’intérêt élevées, applicables aussi dans certains cas sur les primes futures, tombent. Une promotion conduirait alors dans une telle situation à la mauvaise surprise de garanties de rendement inférieures, et donc aussi de capitaux assurés en baisse.
Ces effets néfastes peuvent être évités par la mise en place d’un « plan multi-organisateurs » pour plusieurs sociétés d’un même groupe, et/ou l’instauration d’un seul règlement regroupant tous les différents des différents catégories de personnel d’une même entreprise. Cela vaut certainement la peine d’analyser la situation afin d’éviter des suites financières défavorables tant pour le travailleur que pour l’employeur.