Dans la plupart des entreprises, le domaine des “obligations sociales” ou “Post-Employment benefits” est du ressort, soit de la direction financière, soit de la direction des ressources humaines. La problématique des « coûts salariaux » dans le cadre des International Financial Reporting Standards (IFRS) montre toutefois l’intérêt d’une stratégie clairement définie en la matière, au sein de ces deux départements. Ces obligations doivent, en effet, être chiffrées, comptabilisées et publiées selon la norme IAS-19.
Les fondements de cela se trouvent dans la directive européenne du 19 juillet 2002 qui édicte en loi les normes comptables internationales existantes (International Accounting Standards / IAS). Le but du législateur européen est d’ainsi renforcer les marchés financiers européens dans le cadre de l’internationalisation croissante du monde des entreprises ; il est indispensable d’avoir des comptes annuels comparables et fiables. Concrètement, cela implique depuis le 1/01/2005, l’obligation pour toute société cotée en bourse en Europe de publier ses comptes annuels consolidés selon les normes IFRS. La directive laisse aussi aux états membres le droit d’étendre l’application des normes IFRS via les législations nationales, ce qu’ont fait, par exemple, les Pays-Bas avec le RJ271.
La norme IAS-19 ne concernait initialement que le coût du plan retraite (survie) complémentaire. Progressivement, la norme évolue et étend son champ d’application à la totalité du coût « employee benefits » : « toute forme de compensation/rémunération » accordée par une entreprise aux membres du personnel en échange de services prestés ». Par conséquent, doivent être comptabilisés, non seulement les engagements juridiques, autrement dit les compensations contractuelles et légales, mais aussi les engagements de fait ou d’« usage ». Tout ce qui entre dans la sphère des « Post-employment benefits », des primes ou cadeaux d’ancienneté, de départ doit au sens strict être comptabilisé. Toutes les dettes ou obligations futures d’une société sont dès lors mises en lumière.
A priori, cela conduit à une approche différente pour des plans de pension en primes fixées ou en but à atteindre. Au contraire des plans en primes fixées, pour lesquels la plupart du temps on se limite à communiquer les réserves constituées et les primes payées, les plans en but à atteindre nécessitent une évaluation de la carrière passée et du coût annuel sur base d’une projection du salaire-pension. Cela implique une série d’hypothèses au niveau de l’inflation, de l’évolution de carrière, du taux d’intérêt,…..de sorte que la réalité diffère très souvent des prévisions estimées. Ces différences liées aux hypothèses actuarielles peuvent (provisoirement) être amorties sur la durée moyenne de la carrière restante.
L’introduction par la LPC d’une garantie de rendement minimum à charge de l’employeur (cfr newsletters précédentes) implique cependant que les plans en primes fixées, comme les plans en but à atteindre, doivent également faire l’objet d’une évaluation sur base des capitaux retraite projetés au prorata de la carrière déjà prestée. Si la prime fixée croît en fonction de l’âge ou de l’ancienneté, cette méthode d’évaluation peut conduire à des provisions importantes à prévoir en sus des réserves retraite existantes.
Les comptes annuels ne doivent plus seulement être établis purement dans le cadre d’une perspective fiscale nationale, mais ils doivent aussi être régis par des considérations économiques plus larges. Dans un rapport publié récemment, la Commission Européenne évalue de façon légèrement positive l’entrée en vigueur de cette obligation. Les comptes annuels IFRS semblent toutefois conserver une forte identité nationale, ce qui, en fonction « d’habitudes propres », contribue à maintenir des différences notables entre états membres quant à l’interprétation des normes. On plaide donc pour une meilleure communication et une plus grande implication de tous les intéressés pour la rédaction et l’application des normes IFRS.
C’est dans ce sens que l’ IASB (International Accounting Standards Board) a publié en mars dernier un « discussion paper » avec des propositions de modification de la norme IAS-19. Un élément important est la nouvelle méthode d’évaluation simplifiée pour les plans de pension catalogués comme “contribution based promises”. Ce sont tous les plans de pension où les obligations pour la carrière passée sont indépendantes de l’évolution salariale future. Cela comprend les plans actuels en primes fixées (avec ou sans garantie de rendement) mais aussi les plans en cash-balance et même les plans en but à atteindre calculés sur base du salaire moyen de toute la carrière.
Chaque institution ou individu intéressé en cette matière peut faire part de ses remarques avant le 26 septembre prochain. Cela résultera fin 2009 en un « exposure draft » dans lequel l’IASB présentera les nouveaux standards officiels destinés à être publiés définitivement dans le courant de 2011. L’application effective (2013) serait, provisoirement, uniquement obligatoire pour les sociétés cotées en bourse (comptes consolidés, donc aussi d’application pour les filiales d’une maison mère) (cfr ci-avant).
Au sein de l’IABS existe aussi une autre commission qui travaille à l’introduction des standards IFRS pour les petites et moyennes entités. On n’en est encore ici qu’à la discussion, mais on peut s’attendre à des différences avec les normes comptables actuelles de ces « PME », tant au niveau des objectifs que des points de départ. Malgré tout, cela montre clairement l’évolution vers une extension du champ d’application aux sociétés non cotées en bourse. Même dans le monde des entreprises, on prône également plus d’uniformité dans le système de reporting financier, l’IFRS pouvant servir de standard, vu sa reconnaissance au niveau mondial.
Chaque entreprise du pays sera, par conséquent, un jour ou l’autre confrontée à cette problématique.
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