L’impact de la crise financière et économique sur les engagements de pension (suite)
Dans notre newsletter précédente, au début de la crise financière, nous avons esquissé les conséquences possibles et les risques portant sur les réserves de pension constituées via un plan de pension complémentaire. Selon le véhicule de financement choisi (branche 21 avec garantie de rendement ou branche 23 sans aucune garantie de capital) et l’excédent de financement par rapport aux obligations légales de rendement minimum, les effets de la crise financière pouvaient encore être supportables. Aujourd’hui, cette crise financière prend l’ampleur d’une récession économique plus large et la plupart des entreprises s’appliquent à rechercher de possibles économies de charges.
Personne ne sait combien de temps durera cette situation, mais on espère une reprise économique dès 2010. S’il s’avérait que l’activité économique puisse ainsi reprendre à relativement court terme, de lourdes restructurations au niveau des entreprises ne sont vraisemblablement pas indiquées. Les énormes coûts qui y sont liés seraient, en effet, aussitôt suivis de nouvelles charges supplémentaires (sélection, engagement, formation,…) dès que le marché se relèvera. Les gouvernements essayent aussi, au moyen de diverses mesures de relance, de maintenir le moteur économique en activité et d’éviter les licenciements massifs. Dans ce contexte, beaucoup d’entreprises recherchent les économies de charges nécessaires via une diminution (temporaire) de la durée du travail et un allègement salarial. Outre l’abandon des composants salariaux variables, tels les bonus, on envisage de plus en plus souvent des réduction de financement du plan de pension complémentaire.
La plus grande prudence est ici toutefois recommandée et il faut rester attentif aux points suivants :
- La cessation temporaire ou la réduction de constitution de pension est défendable, étant donné que ce retard peut être compensé par après, dans une situation économique plus florissante, d’une manière fiscalement intéressante, via des primes de rattrapage. Notons toutefois que dans les plans de pension à prestations définies (defined benefit; but à atteindre) les primes retraite ne peuvent jamais totalement s’éteindre en raison de l’obligation de gestion dynamique (les augmentations salariales futures restent à financer pour la carrière déjà prestée au moment de la cessation du plan de pension).
- L’arrêt des assurances de risques (décès, invalidité et hospitalisation) est moins envisageable. C’est justement en temps de crise qu’il faut se prémunir d’un péril supplémentaire et qu’il vaut mieux se couvrir contre les risques énoncés ci-avant. En outre, cette couverture ne pourra pas, par la suite, être remise en vigueur par des primes de rattrapage (on ne peut pas s’assurer a posteriori pour une maladie ou une invalidité qui a pris cours ou un décès qui est déjà survenu). Enfin, on risque, pour la reprise de telles couvertures, de devoir à nouveau se soumettre à toute la procédure de formalités médicales.
- Les plans de pension complémentaires font partie des conditions de travail des membres du personnel et, par conséquent, leur modification nécessitent le respect de toutes les règles juridiques du droit du travail. Une réduction unilatérale des avantages pension par l’employeur semble dès lors exclue et il est indiqué de prévoir au moins une concertation préalable. Mieux encore serait qu’elle résulte d’accords passés entre les intéressés, en respectant les législations en la matière et leur prépondérance (p.ex. : des dispositions généralement contraignantes d’une CCT au niveau sectoriel ne peuvent pas être modifiées au niveau d’une entreprise).
- La charge patronale sur les primes retraite complémentaires est inférieure à celle s’appliquant au salaire (4.40% de taxe d’assurance plus 8.86% de cotisation ONSS sur les primes retraite au lieu de 35% d’ONSS patronale sur le salaire brut). Des économies plus importantes sont dès lors possibles via une diminution du salaire brut (p.ex. : temps partiel). Dans un scenario de passage à temps partiel, la question inverse pourrait se poser, à savoir : comment maintenir inchangés les avantages pension correspondant à une prestation à temps plein.
- A côté des économies de primes consécutives à une réduction du niveau du plan de pension, des diminutions de charges sont aussi souvent réalisables via une optimalisation de ses coûts dérivés (administration, fournisseurs, conditions de l’assureur, courtiers, consultants et autres). (Vous trouverez des informations complémentaires sur le coût d’un plan de pension sur notre site internet dans notre newsletter de novembre 2006).
- Pour les entreprises contraintes à un reporting selon les standards comptables internationaux (IAS, FAS,…), le coût d’un plan de pension en prestations définies (defined benefit) est calculé sur base d’évolutions attendues projetées jusqu’à l’âge de la pension. Certains de ces paramètres de projection sont fixés de façon macro-économique (inflation attendue, actualisation au taux d’obligations d’entreprise de haute qualité, …) et ne peuvent, par conséquent, être adaptés par la politique d’une entreprise en particulier. D’autres paramètres, par contre, sont très liés à l’entreprise elle-même (évolution salariale attendue, probabilités de départ, âge de la retraite, effets de restructuration,…) et des décisions stratégiques d’une entreprise en particulier, vis-à-vis de ces facteurs, peuvent dès lors influencer significativement le coût calculé selon les normes internationales.
Espérons néanmoins que les plans de relance ne manqueront pas leur but et que la confiance générale reviendra vite sur les marchés, financiers et autres. De la sorte, on pourra éviter de recourir à un abaissement du niveau des primes retraite, alors que le besoin de pensions extra-légales est criant dans nos sociétés à population vieillissante.