De Wet op de Aanvullende Pensioenen, ook gekend onder zijn afgekorte vorm WAP of als Wet Vandenbroucke, is na een lange voorgeschiedenis uiteindelijk gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 15 mei 2003. In afwachting van de publicatie van de noodzakelijke uitvoeringsbesluiten treden de meeste wijzigingen in voege vanaf 1 januari 2004. Voor enkele belangrijke nieuwigheden echter voorziet de wettekst zelf een beperkte overgangstermijn van 6 maanden na de publicatie in het Belgisch Staatsblad, zijnde tot 15 november 2003.
In dit en het volgende nummer van Van Havermaet Actueel vatten wij de belangrijkste wijzigingen en nieuwigheden van de WAP samen.
Motivatie van de WAP
Door de veroudering van de bevolking staat de toekomstige financiering van de wettelijke pensioenen onder druk. In de memorie van toelichting vermeldt minister Vandenbroucke zelf dat de wettelijke pensioenen, de zogenaamde eerste pijler van de pensioenopbouw, zullen evolueren naar een soort leefloon of bestaansminimum. Voor de toekomstige gepensioneerden zal de financiering van reizen, de aankoop van een computer of auto, kortom het genieten van het leven, voornamelijk moeten voortvloeien uit de aanvullende pensioenen boven de wettelijke pensioenen.
Omdat volgens minister Vandenbroucke momenteel de aanvullende pensioenen op bedrijfsniveau te veel beperkt zijn tot grote bedrijven en kaderleden, wenst hij via deze nieuwe wet de invoering van groepsverzekeringen of pensioenfondsen in de zogenaamde tweede pijler te democratiseren naar alle bedrijven en alle werknemers.
Ter informatie, het pensioensparen en individuele levensverzekeringen die iedereen vrijwillig kan afsluiten behoren tot de zogenaamde derde pensioenpijler en worden niet behandeld in de WAP.
De financiering van de toekomstige wettelijke pensioenen wordt echter niet alleen bemoeilijkt door de veroudering van de bevolking. Het is immers ook algemeen geweten dat de Belgen niet lang genoeg werken in vergelijking tot onze buurlanden. Om die reden voorziet de WAP ook nieuwe maatregelen die het voordeel van aanvullende bedrijfspensioenen bij vervroegde brugpensioenregelingen beperken als een soort “negatieve” motivatie om werknemers ertoe aan te zetten om langer te werken.
Sociale pensioenplannen
In het kader van de democratisering van de aanvullende pensioenen naar KMO’s, arbeiders en bedienden introduceert de WAP het nieuwe begrip van “sociaal pensioenplan”. Een sociaal pensioenplan, dat zowel kan ingevoerd worden op het niveau van een bedrijf als op het niveau van een sector, geniet van bepaalde voordelen indien het voldoet aan opgelegde voorwaarden.
De voordelen zijn enerzijds het wegvallen van de verzekeringstaks van 4.40% op de pensioenbijdragen en anderzijds het weglaten van de pensioenbijdrage bij de bepaling van de maximale loonkoststijging in het kader van de loonnorm ter vrijwaring van onze concurrentiepositie ten overstaan van onze buurlanden.
De voorwaarden om te kunnen genieten van de voordelen van een sociaal pensioenplan zijn echter zéér strikt:
- Het pensioenplan moet van toepassing zijn op alle werknemers van het bedrijf of op alle werknemers van de sector
- De invoering dient te gebeuren via een CAO die bovendien algemeen bindend dient verklaard te worden indien de invoering gebeurt op sectorniveau
- Het pensioenplan dient paritair beheerd te worden indien de financiering loopt via een pensioenfonds of staat onder de controle van een paritair toezichtcomité indien een groepsverzekeraar de pensioengelden beheert
- De beheerskosten moeten beperkt worden tot opgelegde maxima en de volledige winst moet verdeeld worden onder de aangeslotenen
- Naast de zuivere pensioenopbouw dient een sociaal pensioenplan ook solidariteitsprestaties (bvb bij ziekte, overlijden, werkloosheid,…) te voorzien waarvan de kostprijs minimaal gelijk is aan het toegekende voordeel ten belopen van 4.40% verzekeringstaks.
Gezien de strikte voorwaarden zullen sociale pensioenplannen voornamelijk ingevoerd worden op sectorniveau na onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. Gelijkaardige plannen bestaan reeds in bepaalde sectoren (bvb arbeiders en bedienden van Agoria, arbeiders van de bouw,..).
De invoering van een sociaal pensioenplan op sectorniveau betekent dan ook dat alle werknemers van een bedrijf dat behoort tot die sector verplicht moeten toetreden tot het pensioenplan hetgéén zeker de democratisering zal bevorderen. Vanuit kostenoverwegingen voor het bedrijf kunnen echter vragen gesteld worden aangaande de toegekende voordelen. De verplichte solidariteitsprestaties moeten immers minimaal het wegvallen van de verzekeringstaks compenseren en het weglaten van de kostprijs van het pensioenplan uit de bepaling van de maximale loonstijging kan leiden tot een bijkomende kost boven de loonnorm.
Opname van pensioengeld
Het pensioenplan mag naar vrije keuze opgenomen worden als een éénmalig pensioenkapitaal of als een levenslange rente. Deze individuele keuze bestaat ook al onder de huidige wetgeving maar had fiscaal verregaande gevolgen. Bij een kapitaalsopname bedraagt de éénmalige belasting 16,5% of 10% naargelang het patronale of persoonlijke financiering betreft. Bij een renteopname dient de jaarlijkse pensioenrente bij het totale inkomen gevoegd te worden en geldt de gewone inkomstenbelasting mits een verlaging voor vervangingsinkomen. Het is duidelijk dat uit zuiver fiscale overwegingen bijna iedereen “verplicht” werd te kiezen voor een kapitaalsopname.
Naar de geest is een aanvullend pensioen echter een jaarlijkse aanvulling op het wettelijk pensioen om dezelfde levensstandaard na pensionering te behouden. In de meeste landen is er daarom ook een verplichte vereffening als levenslange rente. De WAP gaat niet zover om het pensioenkapitaal verplicht op te nemen als jaarlijkse rente, waarvan sprake was in de voorbereidende werkzaamheden, maar wenst deze vereffeningswijze aan te moedigen door de keuze fiscaal neutraal te maken en op gelijkaardige wijze te belasten als een kapitaalsopname. Naast de wijze van opname, éénmalig kapitaal of jaarlijkse rente, is het moment van opname belangrijk.
In de huidige wetgeving kan het aanvullend pensioen opgenomen worden aan de vermelde fiscaalvoordelige tarieven op volgende ogenblikken:
- Bij de effectieve pensionering
- Bij de brugpensionering (voor bedrijven in moeilijkheden kan dit vanaf 52 jaar)
- Bij verzekerde pensioenplannen in de laatste 5 jaar voor de contractuele afloop (dus vanaf 55 jaar indien het pensioenplan een eindleeftijd voorzag op 60 jaar).
Indien het pensioenplan op een ander ogenblik vereffend werd, was dit mogelijk en bestond er een marginale belasting. Dit verandert fundamenteel in de WAP. Om enerzijds de aanvullende pensioenen werkelijk te beschouwen als een aanvulling op het wettelijk pensioen, en anderzijds de mensen ertoe aan te zetten om langer te werken, zal het pensioengeld ten vroegste kunnen vereffend worden vanaf 60 jaar. Vóór de leeftijd van 60 jaar is géén opname méér mogelijk, ook niet tegen een marginale belastingsvoet.
Aangezien dit verregaande gevolgen heeft naar brugpensioenregelingen, voorziet de WAP een overgangsperiode tot 15 november 2003. Tot die datum kunnen pensioenplannen de vervroegde opname voorzien bij brugpensionering vanaf 58 jaar indien het brugpensioen valt vóór einde 2009. Deze bepaling moet dan uitdrukkelijk in het pensioenplan vermeld staan en vanaf 2010 kan géén enkel pensioenplan nog vereffend worden vóór de leeftijd van 60 jaar.
Individuele pensioenplannen
Een aanvullend pensioenplan voor loontrekkende werknemers is per definitie een collectief gebeuren waar alle personeelsleden van dezelfde personeelscategorie op dezelfde wijze dienen behandeld te worden. In de huidige wetgeving kan van dit principe, op een “occasionele en niet-stelselmatige” basis afgeweken worden via individuele pensioenbeloftes.
Naast de vermelde occasionele beperking diende de individuele pensioenbelofte enkel gelimiteerd te worden tot de fiscale 80% - begrenzing. De financiering van dergelijke individuele pensioenbeloftes verliep hetzij via een interne provisie in het bedrijf, hetzij via een bedrijfsleiderverzekering. In beide gevallen bleven de opgebouwde pensioenreserves in eerste instantie behoren tot het patrimonium van het bedrijf en bij pensionering keerde het bedrijf op basis van een individuele pensioenovereenkomst het beloofde kapitaal rechtstreeks uit aan het begunstigde personeelslid. Dit betekende ook dat het personeelslid bij vroegtijdig vertrek of bij faillissement géén verworven rechten had op de opgebouwde pensioenreserves. Vaak was het net de bedoeling om géén verworven rechten toe te kennen bij vroegtijdig vertrek om alzo het personeelslid te “binden” aan het bedrijf.
In praktijk werd deze constructie ook vaak gebruikt om gedeelten van ontslagvergoedingen te vertalen naar fiscaalvriendelijkere pensioenbeloftes. Om het oneigenlijk gebruik te vermijden, om de sociale bescherming van de personeelsleden te vergroten en om collectieve plannen aan te moedigen ten nadele van individuele afspraken, voorziet de WAP zéér strenge nieuwe bepalingen aangaande individuele pensioenplannen voor loontrekkende personeelsleden.
Een individuele pensioensverzekering op bedrijfsniveau zal enkel nog kunnen afgesloten worden mits voldaan is aan volgende voorwaarden:
- Er moet reeds een collectief pensioenplan bestaan voor alle werknemers van het bedrijf;
- Een individuele belofte kan slechts occasioneel en niet-stelselmatig toegekend worden;
- De financiering van de beloftes dient extern (bij een verzekeraar) te gebeuren en niet meer via een interne provisie;
- Het personeelslid is rechtstreeks begunstigde van de opgebouwde reserves;
- Het personeelslid moet elk jaar geïnformeerd worden over de stand van zijn individueel verzekeringscontract op dezelfde wijze als voor een collectief pensioenplan;
- De maximale jaarlijkse premie voor de opbouw van de individuele pensioenbelofte bedraagt 1.860,00 Euro (voor 2004);
- Een individuele pensioenbelofte mag niet afgesloten worden in de laatste 36 maanden vóór het vertrek van het personeelslid.
Om de correcte naleving van deze principes te controleren is bovendien voorzien dat elke individuele pensioenbelofte moet overgemaakt worden aan de Controledienst voor Verzekeringen en dit ten laatste 6 maanden ná het jaar waarin de belofte afgesloten werd.
Het is duidelijk dat de mogelijkheden aangaande individuele pensioenbeloftes voor loontrekkende personeelsleden extreem beknopt worden. Het vinden van een individuele pensioenoplossing wanneer het probleem zich stelt is bijgevolg quasi volledig uitgesloten. Indien een bedrijf aanvullende pensioenplannen wenst toe te kennen wordt men verplicht “gedwongen” in de richting van collectieve plannen per personeelscategorie en een lange termijnplanning.
Gezien de zware gevolgen van deze nieuwe bepalingen is ook voor de individuele pensioenbeloftes een overgangstermijn voorzien tot 15 november 2003. Tot die datum mogen nog individuele pensioenbeloftes afgesloten worden die enkel moeten beantwoorden aan de huidige wetgeving zonder rekening te houden met vermelde beperkingen van de nieuwe wetgeving.
Voor zelfstandige bestuurders en zaakvoerders van bedrijven gelden de vermelde beperkingen aangaande individuele pensioenbeloftes niet.
Voor de bestaande individuele pensioenbeloftes wijzigt niets. Aan de hand van het totale pensioendossier van het betrokken bedrijf kan nagegaan worden of deze beloftes kunnen omgezet worden naar een individuele pensioenverzekering met externe financiering.
In het volgende nummer van Van Havermaet Actueel bespreken we de overige wijzigingen en nieuwigheden van de WAP zoals rendementsgaranties, planwijzigingen, cafetariaplannen, ongeoorloofde verschillen, individuele verderzetting, informatieverplichtingen en inspraak van personeelsleden.
Bob Daenen
oktober 2003